Nie tylko najwięksi światowi giganci jak Amazon, Google, Apple ale i tysiące mniejszych firm po raz kolejny przesuwają terminy od kiedy będą wymagać od swoich pracowników powrotu do pracy w biurach. Z drugiej strony wiele innych potężnych korporacji, w tym duże banki inwestycyjne, takie jak Goldman Sachs, Morgan Stanley i JPMorgan, mocno naciskają, aby ludzie wracali do swoich biur, bo praca zdalna sprawia, że nowi, mało doświadczeni pracownicy dłużej się wdrażają, nie mając się od kogo bezpośrednio uczyć, nie mając kogo obserwować „w akcji”.
W Polsce obserwujemy podobne, sprzeczne sygnały. Za decyzjami z jednej strony stoją obawy związane z rozprzestrzenianiem się kolejnej mutacji wirusa, ale i coraz poważniejszy strach czy najlepsi pracownicy w ogóle będą chcieli wrócić – do biura i do firmy… Mam wrażenie, że zdecydowana większość zarządów głowi się teraz jak zachęcić najcenniejszych, najbardziej doświadczonych i najbardziej zmotywowanych ludzi do powrotu do biura. Tymczasem coraz więcej pracowników domaga się dalszej pracy zdalnej.
Zachęty do powrotu w postaci rabatów do okolicznych restauracji, barów, salonów paznokci, siłowni, salonów fryzjerskich wydają się coraz mniej skuteczne. Przez prawie dwa lata mieliśmy masę czasu, by poczuć, że w domu mamy często większą autonomię. Możemy ustalać własne harmonogramy pracy dostosowane do indywidualnych biorytmów, które przecież są różne – jedni lubią wstawać wcześnie i od razu rozpocząć pracę, a inni to nocne marki. Pracując z domu tak długo, większość z nas wyrobiła sobie nowe nawyki i rutynę. Jedni zaczęli regularnie ćwiczyć jogę, a inni docenili, że mogą zabrać dziecko na lekcje baletu, mecz piłki nożnej, czy inne zajęcia bez konieczności wymykania się z biura. Dziecko jest zadowolone, ty też i praca jest wykonana, bez szefa zaglądającego przez ramię i kontrolującego każdy twój ruch. Zasmakowaliśmy poczucia wolności – i kiedy nasi szefowie każą nam wrócić do biura, wiele osób boi się, że to nowe, lepsze dla nich życie zniknie.
Zmiana na lepsze?
Dla wielu wizja czekania na tramwaj, autobus czy pociąg w mroźny poranek lub codziennego odśnieżania auta jest równie atrakcyjna jak konieczność zakładania maseczki i rozmyślania o tym, czym jest zarażona siedząca nieopodal osoba, która właśnie kaszlnęła. Jednych zniechęca konieczność codziennego ubierania się w biznesowe ubrania a innych wręcz przeciwnie. Jednych pociąga wizja spotykania się z ludźmi, rozmów na żywo a innych zniechęca wizja długich i często bezowocnych spotkań w dusznych salach konferencyjnych. Ponieważ większość firm będzie miała za chwilę harmonogramy hybrydowe, istnieje duża szansa, że osoby, z którymi faktycznie potrzebujemy lub chcemy pracować, będą tego dnia akurat w domu – to kolejny „zniechęcacz” dla wielu pracowników.
Chociaż liderzy korporacji twierdzą, że planują pozostać w modelu hybrydowym, to bardzo wielu pracowników obawia się, że to tylko zasłona dymna i zarządy firm przygotowują ich w ten sposób do pełnego pięciodniowego tygodnia pracy w biurze. A to jest już coś, co wydaje się zdecydowanie dużej liczbie osób mało atrakcyjne i wcale nie konieczne.
Pandemia dała wielu ludziom możliwość zastanowienia się nad tym, „co jest faktycznie istotne w moim życiu”? Pieniądze, stabilność zatrudnienia, lojalność wobec firmy coraz częściej nie są już na tej liście, więc firmy walczące o pracownika mogą budować swoją konkurencyjność poprzez zupełnie nowe narzędzia. Badania pokazują, że ludzie woleliby zmienić pracę lub zrezygnować z części wynagrodzenia, aby nadal pracować zdalnie. Z biegiem czasu firmom będzie coraz trudniej zażądać od pracowników pełnego powrotu do biur. Wielkimi krokami nadchodzi ten moment, kiedy zarówno kadra zarządzająca firm, jak i pracownicy zrozumieją, że powrót do stanu sprzed pandemii i posiadanie wszystkich z powrotem w biurze przez pięć dni w tygodniu nie jest osiągalnym, realnym celem dla większości organizacji.
Wrócą, nie wrócą? O to jest pytanie…
Duża część pracowników pozostanie w trybie pracy zdalnej i będą też osoby przychodzące do biura kilka dni w tygodniu, ponieważ ważny jest dla nich aspekt społeczny. Dla innych może to być także szansa na zauważenie swojej obecności i wysiłków przez kierownictwo, co może przyspieszyć ich karierę. Młodsi pracownicy mogą chcieć przyjść do biura, aby poznać kulturę korporacyjną, znaleźć mentora, zobaczyć na żywo jak działa biznes, budować sieć kontaktów i szukać wsparcia. Będzie też grupa osób, które po prostu będą chciały codziennie wyjść z domów i mieszkań, bo praca z domu ich nie satysfakcjonuje, nie mają warunków, by się tam skupić.
Co motywuje Twoich pracowników? —> sprawdź www.personalpoweron.com
Te prawie dwa lata pandemii dały okazję nie tylko na to, by pozytywnie zmienić swoje życie, ale i na wypracowanie nowych, czasami destrukcyjnych nawyków i przekonań. Podwyższone poczucie zagrożenia, ograniczone relacje wpłynęły na silniejszy lęk, na większą podatność na uzależnienia, większe wahania nastroju. Inaczej uczę się słuchając podcastu czy patrząc na diagram, a inaczej obserwując prawdziwą maszynę w trakcie pracy. Inaczej buduję sieć kontaktów uczestnicząc w konferencjach realnie, a inaczej wirtualnie. Inaczej też firmy muszą dbać o umacnianie kultury organizacyjnej, gdy wszyscy byli w biurze a inaczej muszą to robić gdy w biurze będzie tylko 25-40% załogi. No i sama kultura organizacyjna – czy wartości na jakich opierała się 5 lat temu to te same wartości, na których powinna się opierać kultura organizacyjna nowoczesnej organizacji, chcącej przyciągać do siebie talenty w kolejnych latach? Czy nadal odpowiada potrzebom motywacyjnym pracowników?
